キャリアパス作成

キャリアパスの小冊子プレゼント

ご希望の方にキャリアパスの小冊子をプレゼント

介護事業援護会ではご希望の方にキャリアパスの小冊子をプレゼントしております。
キャリアパス要件とキャリアパス作成の手順を分かりやすくコンパクトにまとめました。

ご希望の方は右のボタンよりどうぞ。
(※お問合せ内容に「キャリアパス小冊子希望」とご記入ください。)

キャリアパスの目的

今回は、キャリアパスが介護職員処遇改善交付金の給付要件になった為にその導入を検討することになった訳ですが、そもそもキャリアパスってどんなもので、どんな効果が期待できるのか、それを分らずして意思決定をすべきではありません。 キャリアパス導入の目的と期待する効果を明確にした上で、取り組むことが大切です。

まずはキャリアパスの効果、メリットについてお伝えしましょう。

職員の定着率の向上

キャリアパスは長期的なスパンで、職員に事業所内での将来設計(3年後にはリーダーになって、10年後には施設長になって、その後は役員になって・・・)や目指すべき方向性を示すのに役立ちます。職員に事業所で長く働いてもらい、将来的には経営にも参画する道(パス)があることを伝える。働く意欲と希望を職員に与えることがキャリアパスの効果であり、目的なのです。

組織体制の整備

キャリアパスと組織図は同じものと考えて下さい。組織体制を図にしたものが組織図であり、組織体制を一覧表にしたものがキャリアパスなのです。

組織図は体系的に職位(役職)のみを表しますが、キャリアパスでは、その職位に職責や職務内容、それに伴う賃金、昇格基準等を文章にして一覧表にします。ですから、現在の組織図を一覧表に置き換えれば良いだけの話なのです。

経営者の頭の中には、その職位の者に担ってもらいたい職責、職務があるはずです。それを整理して、職員が見ても分かるように明文化したもの、それがキャリアパスです。

もし、現在の組織体制に不備があり、整備する必要性を感じていらっしゃるならば、今回のキャリアパス導入は好都合です。これを機会に事業所の組織体制について見直しを行い、補強・整備するための道具としてキャリアパスは有効に機能するでしょう。

組織管理について

スパンオブコントロールという言葉をご存知でしょうか。これは一人の管理者が管理できる人数の限界を表すもので、一般的には7人、多くても10人までが限界だと言われています。これを超えると管理できなくなり、組織としての生産性が著しく低下してしまいます。

職員が7人を超えたら、2つのチームにして各チームにリーダーを付ける。50人を超えたら8チーム、100人を超えたら15チーム・・・。

そして、チームリーダーを管理する管理者をその上に置いて、チーム間の統制を図る。職員が増えれば当然、組織も大きくなり、階層も多段階になってきます。そうしなければ、組織を上手に管理することが出来なくなるからです。

組織と集団は違います。集団はただの人の集まりです。目的が無くても集団は出来ます。しかし、組織は違います。組織は目的を持っています。そして、その目的を達成するために各自が責任を担っています。そこに組織と集団の違いがあります。

どの事業所にも組織があります。そして各自が各々責任を担っています。

それを階層的(職位毎)にして、一覧表にし、職員に分かりやすく明示したもの、それがキャリアパスです。

キャリアパス

例えば、チームリーダー(←これも職位)に担ってもらう職務内容や職責、必要なスキルや経験、それに応じた給与等を明らかにし、一覧表にまとめます。そして一般職員向け、あるいは統括リーダー(一般的には部長職、あるいは課長職)向け等、現在の組織体制をなぞって必要なものを作れば良いのです。

職務内容や職責を職位毎に明示することで、自分の責任は何なのか、どんな仕事を任されているのかについて職員がより理解することにも繋がります。 経営者の頭の構造(考え方)と働く側の頭の構造(考え方)は基本的に違います。経営者がどんな職責を担って欲しいのかを伝えてあげることで、職員はより深くそのことを理解するのです。

もし、経営者に理想とする組織体制があれば、現在の組織体制ではなく、思い描く理想の組織体制としてキャリアパスを作っても良いのです。 経営者の考えている組織の姿を職員に伝える意味では、その様なキャリアパスの使い方もあります。

キャリアパスを運用するためには

キャリアパスは、職位・職責・職務内容や賃金・任用等の要件を一覧表にしたものです。しかし、一覧表を作成したからといって組織がそれに従って動くということにはなりません。 キャリアパスを運用するためには、それを運用するための仕組みもまた必要になります。その仕組みは、次の2つです。

職能要件書

「職能要件書」は、仕事の設計図です。人に仕事を付けるのではなく、その職位に仕事を付けるのです。 職能要件書で、担うべき職位の仕事、職責を明確にしたうえで、「じゃ〜、その職位には誰になってもらおうか」を決めるのが人事の役割です。 組織を管理する、組織をマネジメントするためには、まず各々の職位の仕事、職責を明確にしてから、人の配置を考えねばなりません。そうしないと、仕事がその人任せになり、職責がうやむやになり、曖昧な組織管理を助長することになります。それは、組織の弱体化を招きます。

もしその人が辞めたら、組織はどうなるのでしょうか。その人と同じ人材を新たに採用できなければ、組織運営に支障をきたすことになります。 しかし、職位の仕事を明確にすれば、その職位を担える人材像が分り、新たに採用するにしても既存の職員を育てるにしても、その方向性をはっきりとさせるこが出来ます。

また、仕事の内容や職責を明らかにすることで、職員に担うべき職務を自覚させることにも役立ちます。 「え〜、それって私がやるの〜!」なんてことでは、マネジメント出来ているとは言えませんよね。

人事評価制度

そして、キャリアパスを運営する上でもう一つ必要なのが「人事制度」です。 職員の仕事ぶりや能力、適性について評価をして、その結果を昇給や昇格に反映させるのです。

この仕組みがなければ、キャリアパスは絵にかいた餅になり、運用することは難しいでしょう。結局は、経営者の胸三寸ですべてが決まる、のであれば最初から制度なんて必要ありませんから、キャリアパスなど必要ないのです。

交付金の10%減額、これさえ免れれば良いというのであれば、それはそれで良いのかもしれませんが・・・。それではキャリパスの効果を享受することはできません。

キャリアパスを運用して、その効果を出すためには、「職能要件書」と「人事制度」が鍵になります。 その関係を図にすると、

いずれにしても、どう運用するかも考えてからキャリアパスをやる・やらないの意思決定をすることが大切です。 何も難しい仕組を作る必要はありません。自組織にあった「職能要件書」と「人事制度」を作れば良いのです。 単純明快な仕組みこそ素晴らしいのです。複雑で重たい仕組に価値はありません。経営者が思い描いている組織の姿をそのまま形にすれば良いのです。 それが最もその組織に合った仕組なのですから・・・。

キャリアパス要件

厚労省からキャリアパス要件が出されました。

要件1
  1. 介護職員の職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件を定めること。
  2. 1に掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系(一時金等の臨時的に支払われるものを除く。)について定めること。
  3. 1及び2の内容について、就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、すべての職員に周知すること。
要件2
※1〜3によりがたい場合は、「資質向上のための目標」と「具体的な取り組み」を定めること。
届出時期:
平成22年9月末日
減算率:
キャリアパス要件:−10%  (定量的要件:−10% 両方: −20%)

平成22年3月5日 全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議より )

キャリアパスQ&A集のポイント

厚労省から出されたQ&A集のポイント

要件Aを選択できる事業所(Q8)
  • 少人数の事業所(ポストが限られる)
  • 法人の運営理念になじまない
  • 現在人事給与体系の整備中
要件@で整備が必要な書面(Q1,Q3)
  • 就業規則(常時雇用10人以上)
  • 賃金規程等(キャリアパス含む)添付
要件@によるポスト(職位)と人員配置(Q5)
  • 新たに作ったポスト(職位)が空席でも良い
要件@の賃金体系の定め(Q7)
(交付金を充当するか否かは問わない )
  • 職位に応じた基本給
  • 職位(役職)手当         
  • 職位に応じた賞与
要件Aで作成するもの(Q10,Q11,Q13)
  • 教育、研修の目標と計画
  • 個人面談記録、自己チェックシート、レポート等(業務、能力の自己認識のため

厚労省から出された処遇改善に関する定量的要件のポイント

1.平成20年10月以降に実施した処遇改善(賃金以外)の内容と費用概算額を明示すること。
 
2.費用概算額を職員へ周知すること。
→介護職員処遇改善計画書  (2)賃金改善以外の処遇改善について

Q&A集のポイント

処遇改善(賃金以外)が未実施の場合
  • 交付金10%減額→平成22年9月までに実施する必要あり
費用概算額の算定方法(Q14)
  • 処遇全般  − コンサルタント料、人件費等
  • 教育、研修 − 外部研修費、資格取得費用、資格手当等
  • 職場環境  − 施設改修費、備品購入費等
介護職員処遇改善実施報告書(様式5)について
  • 賃金改善の総額の内訳書(基本給、手当、一時金、社保)を添付(様式は自由)
    ※個々の職員、月等の詳細は不要、賃金台帳の添付も不要 
お問合せ

このページの上へ